SHRM：招聘高管预计AI将进入流程与预测分析
译文 AI 逐段翻译
2026年招聘高管：优先事项与视角
引言
招聘的角色已从支持职能转变为业务成功的战略驱动力。随着组织面临日益严峻的人才挑战，招聘高管正站出来塑造未来的劳动力。他们的关注点远远超出填补空缺职位——他们正在构建战略，以确保获得推动业绩和促进增长所需的关键技能。
招聘领导者正处于战略机遇与日益复杂性的交汇点。他们设定组织如何争夺人才、管理劳动力短缺影响以及平衡工资压力的方向，同时预测候选人期望和技术颠覆。这要求将优先事项与总体组织目标进行战略对齐，以确保公司具备短期和长期成功的能力。
SHRM进行了研究以应对这些不断变化的需求，并实现三个关键目标：
- 了解招聘高管未来一年的优先事项。
- 探索招聘高管面临的挑战，包括市场、组织和个人障碍。
- 确定招聘高管对新兴招聘趋势的看法。
SHRM思想领导力调查了招聘高管，以揭示他们在人才寻源、战略和确保关键人才方面的首要优先事项。这项研究的结果旨在为招聘领导者和专业人士提供对其同行最普遍优先事项的洞察、对塑造人才获取未来的挑战的更深入理解，以及了解正在重塑招聘职能的趋势（如人工智能）。
我们的视角
工作
招聘高管一致认为，人工智能在招聘职能中的普及日益增长，尤其是在内容创作和流程自动化方面。
员工
缺乏合格候选人和难寻的职位是招聘高管面临的首要组织挑战。
工作场所
招聘高管继续将制定关键人才招聘战略作为首要关注领域。
2026年招聘高管的优先事项
关键人才招聘、人才寻源和战略是2026年招聘的首要优先事项
随着组织应对日益严峻的人才挑战并努力增强竞争优势，招聘高管正作为战略伙伴站出来塑造员工队伍的成功。他们的关注点远远超出填补空缺职位；他们正在推动确保业务成果和促进组织增长所需的关键技能的战略。在2026年，他们的首要优先事项很明确：制定招聘关键人才的针对性方法、推进有效的人才寻源策略，以及完善整体招聘战略。本研究探讨了招聘领导者如何通过利用结构化、结果驱动的方法来吸引、吸引和留住顶尖人才，将这些关注领域与企业目标对齐。通过拥抱这些优先事项，招聘高管有望提升其组织并在动态人才市场中以远见领导。
超过一半的招聘高管将招聘关键人才或人才寻源作为首要优先事项
在未来一年，大多数招聘高管将三个关键关注领域之一作为其首要优先事项：招聘关键人才、人才寻源或招聘战略。约3成（31%）强调了招聘关键人才的重要性，注重吸引那些拥有关键技能以推动组织成功的人才。此外，另有22%的招聘领导者强调了人才寻源的重要性，专注于寻找适合组织需求的人才。还有15%的人将招聘战略——即制定吸引、选拔和录用求职者的计划方法——列为首要优先事项。
招聘高管继续将制定关键人才招聘战略作为首要关注领域
从2025年到2026年，招聘关键人才的优先事项保持一致，显示组织关注的稳定性逐年持续。制定关键人才招聘战略继续是首要优先事项，稳定在63%，与去年的64%几乎不变。其他领域——如专业招聘策略、关键技能需求评估、第三方合作以及建立内部人才市场——也仅出现小幅波动，进一步强化了组织在吸引和确保顶尖人才方面的方法一致性。
制定人才寻源战略是招聘高管首要的人才寻源关注领域
与2025年相比（34%对23%），2026年的招聘高管明显更专注于制定人才寻源策略，例如识别和吸引潜在候选人的结构化方法。对招聘网站和职业网站的使用也显著增加，目前有25%的人将这一领域列为首要关注点，而2025年仅为6%。另一方面，对主动寻源（吸引积极寻找新机会的候选人）的重视显著下降，从37%降至28%。同样，针对不积极求职的候选人的被动寻源也减少了关注，从15%降至5%。
略超过五分之二的招聘高管选择招聘职能战略作为其首要的招聘战略优先事项
招聘领导者正在2026年加强战略聚焦，更加重视高层规划而非日常运营。与2025年相比，高管们现在更有可能将招聘职能战略确定为首要关注领域（42%对30%）。我们还看到，对管理招聘举措的优先排序有所上升，从27%升至31%。这种向更广泛战略的转变与其他领域的下降相关。对招聘经理或利益相关者参与的重视从22%降至16%，而招聘分析和指标则从12%略有下降至11%。最引人注目的是，招聘人才发展完全跌出优先事项清单，从2025年的10%骤降至2026年的0%。
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2026年招聘高管面临的挑战
招聘领导者应对2026年不断演变的挑战
随着市场力量的变化和人才需求的上升重新定义招聘格局，领导者处于战略机遇与日益复杂性的交汇点。除了外部竞争加剧外，招聘团队还必须应对持续存在的组织挑战，如资源限制、流程效率低下以及跨团队的有效协作。在个人层面，招聘高管正在适应更重的工作负担、不断变化的技能组合，以及在快节奏环境中激励和鼓舞团队的压力。
本研究考察了当前影响招聘的最紧迫挑战，包括劳动力市场竞争、人才短缺、职能约束和个人韧性。理解这些相互关联的障碍是制定吸引、发展和留住组织成功所需关键人才战略的基础。
劳动力市场竞争和人才短缺是招聘的首要挑战
招聘高管将劳动力市场竞争和人才短缺视为未来的主要障碍。近一半的领导者（46%）表示他们认为劳动力市场竞争是一个挑战，其中16%将其视为最大的挑战。此外，42%的高管认为人才短缺是一个挑战，其中14%将其报告为最大的挑战。
大多数行业招聘下降：进入2026年，对劳动力市场竞争和人才短缺的关注可能部分取决于组织所处的行业。根据SHRM的2026年3月月度市场回顾，2026年招聘出现大幅下降。2026年2月，非农就业总人数减少了92,000人，21个主要工业部门中有12个出现减少，包括通常推动就业增长的医疗保健和社会援助领域。相比之下，专业、科学和技术服务部门出现了适度增长。
同样，42%的领导者认为工资通胀是一个重要关切，13%将其视为首要障碍。除了这些压力外，招聘高管最有可能将技能短缺（39%提及）、远程和混合办公（34%）、候选人要求苛刻（33%）和技术进步（22%）视为未来一年需要应对的关键问题。
非管理岗位是招聘需求最大的领域
当被要求按职位级别对招聘需求进行评级时，招聘高管最有可能将中级非管理岗位列为最高招聘需求（41%），其次是初级岗位（37%）。总体而言，招聘高管不太可能将中级管理岗位（11%）或高级或高管级岗位（11%）评为最大招聘需求。这些观点与SHRM的2026年人才趋势一致，该调查涵盖了在不同职能和组织内部不同级别工作的HR专业人士。当被问及哪些类型的职位最难填补时，近7成的HR专业人士（66%）提及中级非管理岗位，50%选择初级岗位。只有37%选择中级管理岗位，而不到五分之一（19%）选择高级或高管级岗位为最难填补。
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缺乏合格候选人和难招岗位是组织的主要挑战
在考察组织层面的招聘障碍时，领导者面临的困难清晰可见。近一半的招聘高管（49%）报告缺乏合格的求职候选人是一个挑战，五分之一（20%）将其视为最大的挑战。值得注意的是，各级别的HR专业人士都报告在寻找合格候选人方面存在困难。根据SHRM的2026年人才趋势报告显示，超过四分之三（77%）的人力资源专业人士表示，在招聘需要新技能的职位时遇到困难。与招聘相关的问题因难以找到难招的职位并提供有竞争力的薪资而加剧，这两点分别被41%的招聘主管视为挑战。16%的主管认为寻找难招的职位是最大的挑战，而14%的主管认为提供有竞争力的薪酬是最大的障碍。除了这些主要问题，29%的主管还指出求职者“幽灵”（即求职者停止沟通）以及花费更多时间筛选无关的求职申请（28%）是重大的运营负担。
招聘职能的挑战集中在预算和效率低下上
更仔细地审视招聘职能的挑战，可以发现内部流程和资源限制是领导者面临的主要痛点。招聘预算限制或资源有限成为首要关切，24%的招聘主管报告这是一个挑战，17%的人认为这是他们最大的挑战。这一发现与人力资源部门面临的更广泛挑战一致：SHRM的2026年首席人力资源官优先事项与展望报告显示，首席人力资源官也将预算限制或资源有限列为2026年面临的首要职能挑战。
对资源的关注紧随其后的是与招聘经理和其他利益相关者合作的困难，22%的领导者认为这是一个挑战，11%的人认为这是他们最大的障碍。招聘流程效率低下也是一个主要障碍，20%的招聘主管认为这是一个挑战，14%的人强调这是他们最关键的职能问题。除了这些主要问题，领导者还在收集或使用数据来指导招聘策略（18%提到）和实施新的招聘技术（15%）方面遇到困难，这突显了在建立高效招聘职能时所面临的运营压力。
工作量管理和平衡是主要的个人挑战
在个人层面，招聘主管正应对日益增长的职责压力。与SHRM的2025年招聘主管：优先事项与展望报告的结果相呼应，工作量管理仍然是招聘主管的首要障碍，46%的领导者报告这是一个挑战，而2025年这一比例为47%，27%的人认为这是他们最大的个人障碍，而2025年为32%。这些个人挑战与人力资源内部其他领导者（包括首席人力资源官）面临的挑战一致。SHRM的2026年首席人力资源官优先事项与展望报告发现，工作量管理是首席人力资源官面临的最大个人挑战，38%的人认为这是一个挑战，20%的人报告这是他们最大的挑战。与之密切相关的是工作与生活平衡的艰难，31%的招聘主管认为这是一个挑战，13%的人将其视为首要关切。对人工智能技能提升的需求也沉重地压在领导者身上，30%的人承认这是一个挑战，16%的人认为这是他们最大的个人障碍。除了这些眼前的压力，高管们还在应对复杂的人际关系动态，认为职场或办公室政治（26%）以及激励或鼓舞他人的领导责任（18%）是他们生活中的重大挑战。
2026年招聘主管的趋势与期望
招聘的未来：2026年关键趋势
人才招聘的格局正在经历深刻变革，这得益于人工智能的快速加速和对候选人体验的重新关注。招聘领导者正在超越传统方法，越来越多地利用生成式人工智能和自动化来提高效率、减少偏见并简化运营。同时，战略正在转向优先考虑透明度和可及性，组织采用移动友好方法、明确的薪酬结构和技能优先的招聘，以更好地连接多样化的人才库。随着这些技术和策略的汇聚，它们正在重塑组织如何识别、吸引和获取未来工作所需的关键技能。
生成式人工智能和自动化将主导招聘策略
招聘主管表示高度自信，认为人工智能将在未来一年重塑人才招聘格局。数据揭示了一个强烈的共识，即人工智能在各方面将日益普及，尤其是在内容创作和流程自动化方面。
最高采用预测是使用生成式人工智能工具创建职位描述和招聘内容。几乎所有高管（92%）表示他们预计这种做法将变得更加普遍，其中近40%描述为将变得普遍得多。这些发现与当前的人工智能使用实践一致，因为SHRM的2026年人力资源中的人工智能现状报告显示，职位描述的起草和完善目前是众多领域中最普遍的使用案例。这一趋势标志着向改进现有实践以提高创建初始候选人参与材料的效率迈出了决定性一步。
更广泛的自动化紧随其后。大约87%的领导者表示，他们预计在一般招聘流程中会增加人工智能和自动化的使用。特定应用，如聊天机器人和自动简历筛选工具，也预计将扩展，85%的高管预测使用量将增加。这一趋势与81%的受访者预测人工智能将淘汰重复性工作的预期一致。
除了效率，人工智能还在影响战略决策和角色要求。约85%的高管表示，他们预计人工智能在确定招聘指标和预测分析方面的使用将会增加。此外，对技术熟练程度的需求正在影响工作标准，因为78%的领导者期望人工智能技能更频繁地成为空缺职位的资格要求。最后，68%的高管预计将更加依赖人工智能驱动的工具来监控和减少无意识偏见，支持建立公平和包容的招聘实践。
人工智能重塑候选体验
人工智能的影响超越了内部招聘流程，从根本上改变了候选人与潜在雇主的互动方式。招聘高管表示，他们预计候选人使用人工智能应用程序申请工作的比例将显著上升，合计85%的人预计这种情况将变得更加普遍或更加普遍。同样，74%的领导者预计候选人将越来越多地使用人工智能应用程序进行面试。
这种技术转变不是单方面的。组织也有望利用人工智能来改善候选人体验。绝大多数领导者表示，他们认为人工智能驱动的工具将变得更加普遍，包括在申请或面试过程中提供实时反馈的工具（72%）和通过自动更新和通知提高透明度的工具（69%）。
此外，合计67%的高管表示，他们预测人工智能驱动的聊天机器人和虚拟助手将更频繁地用于提供个性化的候选人体验。沉浸式技术仍在兴起，但也在关注之中：40%的领导者预计，在未来一年，虚拟现实或增强现实将在候选人评估和面试中得到更多应用。
证书
AI+HI 专业证书
通过将人工智能与人类智慧相结合，塑造未来的工作。该专业证书使人力资源专业人士具备在技术驱动的职场中领导的技能，确保在劳动力管理中的战略一致性和创新。
核心招聘策略演进以满足市场需求
随着人才格局的转变，招聘领导者正在调整其核心策略，以更有效地吸引和吸引候选人。数据显示，明显强调改善候选体验和提高透明度。
移动友好型的招聘策略是一个首要预期，合计73%的高管表示这将变得更加普遍或更加普遍。这种对可访问性的关注与薪酬透明度的推动相匹配：71%的领导者表示，他们预计职位发布中会更频繁地列出薪资范围或薪资等级。简化申请流程以使候选人更容易申请是另一个关键趋势，71%的高管预计这将变得更加普遍。
组织也在完善他们的外联和信息传递。合计64%的领导者表示，他们计划增加社交媒体在招聘策略中的使用。与此同时，64%的人期望在职位描述和广告中更加重视推广组织文化。强调以技能为先的资格而非传统证书也日益受到关注，59%的高管预计这种方法将变得更加普遍。
与上述趋势相反，只有5%的高管表示他们认为招聘中关注包容性和多样性（I&D）将变得更加普遍，而大多数（57%）表示这将变得不那么普遍或更加不普遍。这表明可能会重新评估I&D计划如何融入更广泛的人才招聘工作。
工作要求与候选人资格之间的错位
应对工作要求与候选人资格之间的差距仍然是招聘领导者面临的重大挑战。一个显著的趋势是，候选人申请他们明显不够格的工作的情况普遍存在。合计53%的招聘高管表示，他们预计这种情况在未来一年将变得更加普遍或更加普遍。工作要求与申请人技能组合之间的整体错位也是一个关键问题，45%的领导者预计这将成为一个更频繁的问题。在另一个极端，43%的招聘高管预计，候选人申请他们明显资历过高的工作的情况将增加，这为筛选过程增加了另一层复杂性。
招聘高管下一步该做什么？
招聘高管是劳动力潜力的战略架构师，他们构建的管道推动组织增长和韧性。在人才短缺和激烈的劳动力市场竞争中，他们的领导力决定了公司如何有效地吸引蓬勃发展所需的关键技能。随着人工智能改变工作流程，候选人期望转向透明和速度，招聘领导者必须设计前瞻性战略，不仅要填补职位，还要确保持续的竞争优势。根据这项研究的结果，招聘高管的关键关注领域包括：
招聘高管准备在未来一年领导一场技术转型，以提高效率和战略影响。合计92%的高管表示，他们预计使用生成式人工智能创建职位描述和内容将变得更加普遍，这标志着朝着简化初步接触的决定性转变。此外，87%的人预计一般招聘流程的自动化将进一步扩大，85%的人预计使用人工智能来驱动招聘指标和预测分析将增加。这些领导者不仅在采用工具，他们还在重新构想他们的团队如何运作，以减少行政负担，并专注于推动业务成果的高价值互动。
找到合适的人才需要精确和有意为之的策略。63%的招聘高管优先考虑制定关键人才招聘策略，领导者们正在加倍投入结构化方法以获取关键技能。同时，对寻源策略的关注显著增加，34%的高管将其列为最高优先级，高于前一年的23%。这一转变表明，领导者正从被动招聘转向主动建立与长期业务目标直接对齐的人才管道。通过改进识别和接触潜在候选人的方式，招聘高管确保其组织在复杂的人才环境中保持敏捷。
为了在动态市场中竞争，招聘领导者正在重塑他们与潜在候选人互动的方式，以满足现代需求。共有73%的高管表示，移动友好的招聘策略将变得更加普遍，确保数字优先的劳动力可访问性。此外，透明度正成为标准期望，71%的领导者预计职位发布中会更频繁地列出薪资范围。通过简化申请流程（71%的高管预计了这一趋势），招聘领导者正在积极消除障碍，为候选人加入其组织创造更顺畅、更具吸引力的途径。
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结论
本研究的发现强调了招聘高管在定位其组织以实现可持续增长和竞争优势方面的关键作用。通过将人才招聘策略与更广泛的组织目标对齐，这些领导者正在推动获取关键技能、现代化寻源方法并构建更透明的候选人体验。随着AI和自动化重塑招聘格局，组织必须抓住机会简化运营并专注于高价值的人际联系。通过大胆、前瞻性的策略，招聘高管不仅填补空缺职位，还在构建未来的劳动力，以确保其组织拥有在日益变化的市场中蓬勃发展所需的人才。
方法论
在2026年1月21日至2月4日期间，对298名招聘部门负责人进行了调查。该调查使用SHRM工作之声研究小组以电子方式实施。出于本调查的目的，参与者必须领导其组织的招聘职能，无论是作为其明确角色还是其更广泛职责的一部分。参与者代表跨多种行业类型、部门、规模和地点的组织。数据未加权。
如何引用本研究：2026年招聘高管：优先事项与视角，SHRM，2026年。
资源：