Visier研究：48%员工夸大AI使用，表演式AI源于领导层不清

过去几年，企业领导者一直在急切地告诉员工要在工作中更多地使用AI。这种紧迫感已达到白热化的程度，而且越来越明显的是，员工们已经开始只对领导者说他们想听的话，即使这并不完全属实。

我们与一家第三方研究机构合作，从员工视角探究工作场所中AI的真实情况。这项针对1000名美国全职员工的调查询问了他们日常如何使用AI，以及他们对自己所在组织的AI战略有何看法。

作为Visier持续研究AI如何改变员工与雇主体验的一部分，我们随后采访了医疗健康、金融、人力资源、软件及其他核心领域的员工，倾听这在他们的实际工作中如何体现。

这份名为“工作中的AI使用：‘表演式AI’源于对领导者缺乏信心”的新脉搏报告中的头条发现是：

48%的员工表示，他们至少有时会向同事或领导夸大自己的AI使用情况或专业能力。“表演式AI”已成为一支被下达了指令却得不到指引的劳动力的应对机制。

关于工作中AI使用的关键发现：

1. 54%的人表示，过去两年中他们的角色或职业因AI发生了显著变化，而44%的人表示没有。
2. 48%的人曾向同事或领导夸大自己的AI使用情况或专业能力。
3. 59%的人不相信、或不确定其雇主是否有关于AI如何影响工作岗位的明确计划。
4. 培训和透明度——而非工作保障——位居员工诉求清单之首。

工作场所中的AI改变了日常工作，但并不总是如预期那样

“它使工作的某些方面变得更容易，因为你不必事事都手写代码，但同时你也期望在同样的时间内完成更多工作。”——AI工程师

超过半数受访员工（54%）表示，过去两年中他们的角色或职业因AI发生了显著变化。对51%的人来说，日常工作流程本身发生了显著或中等程度的变化。

我们的访谈揭示了两个主题：AI对一名员工是加速器，对另一名员工却是障碍。

• 交付速度是一把双刃剑。一些员工如今产出的AI加速型生产力已超过了等待其成果的利益相关方。另一些人则感到被领导层的期望所挤压，而这些期望建立在AI理论上所能实现的事情之上。
• 对协作的影响也呈现分化。一位人力资源负责人描述了更短的会议和更紧密的团队合作：“我发现我们协作得更多，也更紧密了。”而另一位则报告了相反的情况，AI常常减少了某些角色过去需要协同工作的方式。

任何基于全公司单一假设——即员工感受如何——的AI战略，都会忽略不同领域和不同角色之间细微的情感和体验差异。财务团队中AI使用正在发生的情况，在软件开发方面

可能表现得截然不同。

“为什么你不直接让AI来做”这个问题……这种对快捷的追求，我认为会给人们带来很大压力，尤其是那些仍在学习这些工具、需要探索空间的人。”——软件负责人 近半数员工（45%）感到在工作中使用AI的压力，即使他们并不确信自己知道如何有效使用它。

十分之七的人对AI当前或潜在的职业负面影响表示担忧，其中失业风险增加以24%位居这些担忧之首，其次是更高的绩效期望、更少的晋升机会，最后是技能难以保持相关性。

从受访者中可以清楚地看到，存在一种表面服从的模式，而非真正将AI采纳并融入工作。事实上，48%的员工表示他们曾向同事和领导夸大自己在工作场所中的AI使用情况。对这些员工来说，“表演式AI”比承认自己仍在学习感觉更安全。

对于任何通过自我报告的AI使用情况来衡量AI采纳度的人来说，这一发现值得认真审视，因为你得到的采纳信号可能被显著夸大了。

员工不相信领导者有计划

我们发现，32%的员工表示其雇主没有关于AI如何影响员工和岗位的明确计划，另有27%的人不确定是否存在这样的计划。员工对领导层在工作场所AI方面的理解评分也普遍偏低：只有28%的人表示其领导者完全理解员工如今如何使用AI，33%的人认为领导者真正了解员工需要多少培训和支持，仅有29%的人相信领导者认识到员工对AI的担忧。

Visier此前关于战略性劳动力规划的研究似乎支持这些发现。我们发现，即使87%的领导者将劳动力与业务战略对齐列为他们的首要业务需求，只有29%的人表示其组织实际上擅长这类规划。此外，56%的人将AI驱动的技能对齐称为一项业务关键使命，但只有15%的人表示其劳动力规划正在跟上步伐。

这两个数据集从员工-雇主关系的两侧描述了同一个问题。领导者知道什么重要，并承认他们尚未兑现。而员工已经注意到了。

培训、资源和支持：这才是员工真正在要求的

只有21%的员工强烈同意其雇主提供了适应AI驱动型变革所需的培训、资源和支持。

当我们询问什么会提升他们对工作场所AI使用的信心时，答案倾向于务实而非防御性：

• 32%的人希望获得更多AI培训和技能提升
• 31%的人希望领导层更加透明
• 24%的人希望有更多职业晋升机会
• 18%的人希望就AI将如何影响员工进行更清晰的沟通
• 只有12%的人表示没有什么能改变他们的想法

我们发现特别有趣的是，对员工而言，培训和透明度的重要性超过了工作保障方面的担忧。人们告诉我们，他们实际上希望获得能力和信息，而不是被保护或屏蔽于人工智能驱动的变革之外。

这一发现必须直接影响人才领导者的工作方向：技能提升或再培训项目以及在组织内部建立可信赖的职业发展路径，比以往任何时候都更加重要。

首席人力资源官和人才领导者接下来该怎么做

基于我们在员工对工作中使用人工智能的看法的研究中发现的成果，很显然，在这一新环境中前行的企业领导者必须倾听员工的声音。

我想补充的是，倾听必须不仅仅是询问。

如果你已经在要求员工自我报告人工智能使用情况，那么你有一半的员工会夸大其人工智能使用量；领导层的期望与员工的日常现实之间存在着非常真实且代价高昂的差距。

现在是时候询问组织中的每个人，他们的角色实际上正在如何变化，哪些技能正在消失，以及哪些团队感到最不确定。正如你从我们的报告中所看到的，各人的经历差异很大，每个组织的领导层都需要谨慎对待人工智能的使用（和强制要求），以保持员工的高信任度，从而打造更具韧性的劳动力队伍。

根据我的经验，员工已经知道他们的工作正在发生变化，领导者现在必须倾听并提高人工智能如何融入每个角色的透明度。

不要再猜测你的员工对人工智能的看法

获取完整报告，其中包含数据解析以及来自医疗健康、金融、人力资源和工程领域员工的第一手访谈。下载报告。

常见问题解答

什么是表演性人工智能？

“表演性人工智能”是指为了满足雇主的期望而刻意展示或夸大人工智能的使用和能力，而非真正采用人工智能工具的做法。Visier Research发现，48%的美国全职员工至少在某些时候曾向同事或领导夸大自己的人工智能使用情况或专业能力。

有多少百分比的员工在工作中夸大自己的人工智能使用情况？

根据Visier对1,000名美国全职员工的调查，这一比例为48%。

有多少员工感到在工作中使用人工智能的压力？

45%的员工表示，即使在不确定如何有效使用人工智能的情况下，他们也感到在工作中使用人工智能的压力。

员工最希望领导者在人工智能方面做什么？

从数据来看，我们发现32%的人希望获得更多人工智能培训和技能提升机会，31%的人希望领导层提供更高的透明度，这两项均高于职业发展（24%）和关于人工智能影响的更清晰沟通（18%）。