13个员工留存策略：留住顶尖人才

用这13条为当今劳动力打造的员工留任策略，留住你最优秀的人才，并让他们留得更久。

随着AI重塑企业所需的技能，公司正在更挑剔地招聘，并改变工作的完成方式。对员工而言，这通常意味着更重的工作负担，以及对自身职位走向更少的确定性。

最有力的留任策略能帮助你及早发现并应对这些风险，并衡量你的努力是否真正奏效。以下内容探讨了13条最佳员工留任策略，以及你可以如何实施它们。

什么是员工留任策略？

员工留任策略是组织用来让员工保持满意、并由此减少非自愿流失的协调一致的政策、管理实践和劳动力决策。

为了制定这样的策略，公司会关注员工生命周期中影响每个人留任决定的各种条件。

在此基础上，他们利用劳动力数据来精准定位这些条件在何处变弱，并找出如何让工作环境更令人满意、更公平。这些因素共同创造了让团队成员感到必须长期留下的条件。

为什么员工留任策略很重要？

员工留任必须成为优先事项，因为失去顶尖人才（以及他们带走的机构知识）所带来的成本，对每个组织都构成巨大威胁。

当经验丰富的员工离开时，影响会迅速蔓延：

• 人员流失代价高昂。替换员工意味着要再次在招聘、入职和培训上花钱。Visier自己的研究发现，37%的领导者已经将人员流失带来的招聘和培训成本视为糟糕的劳动力规划的重大后果，而糟糕的留任会加剧这一问题。
• 你会失去技能和机构知识。离开的高绩效者和长期任职员工会带走他们的专业知识和细微的运营背景。这反过来会阻碍当下的生产力，并造成能力缺口，即使你招到一位简历技能相同的人，这些缺口也未必能够填补。
• 团队要承受这种干扰。人员离职会重新分配工作并打断项目。在人力资源团队寻找替代者并让其跟上进度期间，留下来的员工最终会被过度拉伸。
• 业务绩效可能受损。我们的劳动力规划研究还发现，52%的领导者报告称，技能短缺和错配导致了生产力损失，54%的领导者提到错失机会或项目延迟。

此外，成为能够留住顶尖人才的那种公司还会带来下游益处：它帮助你建立强大的雇主品牌，并让未来候选人更相信他们可以在你这里发展职业生涯。

要实现这一切，你首先需要一套员工留任策略。

员工究竟为什么一开始会离开？

在深入探讨留住员工的具体策略之前，先审视员工离开的原因会有所帮助。

首要原因是员工看不到与当前雇主共同拥有令人向往的未来。在Work Institute的2026年第二季度离职数据中，与职业相关的原因仍然是自愿离职的第一大原因，占离职的19.6%。

其他被提及较多的离职原因包括：

• 管理
• 健康与家庭
• 退休
• 搬迁

这些原因是在一个也变得更加动荡的职场环境中发生的。2026年，63%的美国员工告诉盖洛普，他们在过去三个月内最近被要求承担额外责任，而58%的人在同一近期时间段内经历了重组或团队调整。

AI增加了一层额外的不确定性；员工正试图理解他们的工作——以及完成这些工作所需的技能——将如何变化。盖洛普的其他研究将由此产生的工作焦虑与更高的倦怠程度以及整体上更可能寻找另一份工作联系起来。

Visier自己的研究量化了这种焦虑。在我们对1,000名美国全职员工的调查中，七成受访者表示担心AI对其职业当前或潜在的负面影响。

他们最主要的担忧几乎直接对应人员流失驱动因素：24%提到失业风险增加，13%提到绩效期望上升，各有12%提到晋升机会减少和难以保持技能相关性。最后两项描述的是同一个问题：员工就是看不到一条清晰的前进道路。

成功的员工留任策略通过从多个角度应对这些细微差别来解决人员流失问题。

员工留任蓝图

有效的留任像一个循环：

• 理解正在发生什么
• 围绕你发现的风险制定计划
• 在员工能够感受到的地方激活这些计划

作为领导者，蓝图必须将留任项目与劳动力信号联系起来，以证明哪些干预措施有效，哪些必须调整方向。

1. 理解：建立基线

你需要在人员流失发生之前就看到风险在哪里累积，因此首先要清楚地了解在整个劳动力中影响留任的因素。

关注诸如招聘质量、薪酬与公平、福利使用情况，以及员工行为和情绪随时间的变化等信号。

2. 计划：将你的洞察转化为留任策略

基准人员流失报告有助于你理解员工总体上为什么离开，但每家公司的劳动力都有独特的留任挑战，你需要确保资源投向这些问题和员工群体。

例如，你可以分析内部流动数据，看看员工的职业道路在哪里停滞，或者衡量公平与均等，以发现那些体验或结果与其余劳动力不同的群体。

3. 激活：让留任在日复一日的工作中发生

“最后一英里”是让管理者及时获得指导、对劳动力数据的可见性，以及评估工作量、文化和认可所需的技能。正是这一点最终使他们能够改变工作分配方式，并在你所发现的劳动力问题演变为离职之前做出日常的人员决策。

13项有效的员工留存策略，留住你最优秀的人才

以下13项留存策略涵盖完整的员工生命周期，从招聘到离职。每一项都包含一个在实践中如何运作的示例。

1. 让合适的人加入

留存在某人第一天上班之前就已经开始了。

文化契合只是这个等式的一部分。一些公司，比如Zappos，非常看重找到合适的契合——从雇主和员工双方的角度来看——以至于他们向员工提供2000美元让他们辞职，如果在入职过程中他们觉得这段关系不是互利的。

同样重要的是，招聘那些技能、期望和可能的成长路径与岗位实际能提供的内容相匹配的人。人才管理可以通过将招聘质量与入职后的表现联系起来衡量这一点。

将你的入职数据与早期任职期的绩效和留存信号结合起来。随着时间推移，这些模式可以帮助你围绕最有可能成功并留下的人来优化招聘画像。

2. 确保有竞争力的薪酬

如今的员工对薪酬模糊性的容忍度比过去低得多。如果有人发现自己薪酬偏低，尤其是当他们的薪酬被新员工倒挂时，他们很可能开始寻找另一份薪酬更高的工作。

负责薪酬和总奖励的人可以与HRBP合作，了解薪酬公平方面的不满在哪里出现，以及需要哪种调整来改善总体状况。

例如，Providence使用Visier将员工薪酬与职级中点进行比较，并确定薪酬在哪些方面导致了人员流失。其由此制定的“付薪留人”策略在关键领域将留存率提高了30%，每年节省600万美元。

3. 提供优质的福利

SHRM的最新研究仍然将医疗、退休和休假列为雇主优先事项的首位，但显示灵活性和家庭支持也发挥着关键作用。如今，有吸引力的福利方案涵盖员工的身体、心理、财务和家庭需求。

有吸引力的福利方案如今通常包括以下一项或多项：

• 全面的健康保险，包括心理健康
• 退休金缴款
• 带薪休假
• 灵活工作选项
• 家庭和照护支持
• 健康和保健福利

而且，由于职业发展一直被列为大多数员工的首要优先事项之一，主动资助和/或提供职业辅导、技术培训和专业认证资源是一项加分项。

你知道某项特定福利是否真的有助于留住员工吗？将该项福利的使用情况与人员流失、留存结果和离职调查进行比较，看看员工是否真正重视它。有了数据，就可以优化福利方案，将支出转向那些有助于人们留下的要素。

4. 培养管理者以有效领导

有效的培养始于你自己的劳动力信号。当数据显示工作量压力上升并转化为更高的离职风险时，管理者应立即解决这一具体问题，而不是等到季度评估才浮现出来。

Visier的研究证实了留存对这一衡量已变得多么核心。在对22位全球HR领导者的访谈中，55%的组织通过追踪员工流失率来评估管理者是否留住了顶尖人才，并营造了人们愿意留下的环境。

另有65%将敬业度和文化得分纳入管理者绩效评估。财务和运营指标仍然占主导地位，如下方细分所示，但预测人员流失的人员指标如今在组织评判其领导者时具有真正的影响力。

Visier直接集成到你组织的Microsoft Teams或Slack中，为管理者提供他们所需的信息，以便针对性地做出决策，而无需等待他人解读数据。

5. 创建并维护强大的公司文化

文化体现在工作中细小而反复出现的部分：

• 人们是否感到被尊重？
• 管理者是否说到做到？
• 出色的工作是否得到关注？
• 团队成员是否真正相互信任？

个别管理者最终是塑造大多数日常事务的人，因此他们有责任以身作则。

通过寻找团队层面的变化来定位文化摩擦，例如敬业度下降或整个组织中认可模式不均衡。然后，将这些信号与人员流失和晋升等结果联系起来。

例如，Enbridge使用Visier分析认可和敬业度与人员流失的关系、绩效和晋升率，这帮助他们聚焦留存和员工体验方面的努力。

6. 提供灵活性和工作与生活的平衡

在Work Institute的《2026年留存报告》中，工作与生活的平衡占员工离职原因的12.2%。报告特别指出对灵活排班和远程工作选项的需求，并称工作与生活的平衡在岗位允许的情况下是一项“核心留存要求”。

当然，并非每个岗位都能远程或完全灵活。但在制定员工留存计划时，值得考虑目前岗位的结构方式是否可持续。

人才管理团队可以通过分析各团队的工作量分配和加班模式来做到这一点。如果某个团队持续承担更多工作或投入更长工作时间，HR业务伙伴可以向管理者指出这一点，并在这些员工精疲力竭并最终离开之前重新平衡产能。

7. （重新）聚焦员工发展

技能提升、职业发展和公司内部晋升机会能让你的员工不会觉得自己在公司里已经触到了天花板。这些正是最有抱负的团队成员常常在寻找的东西。

可能性是无穷无尽的，但投资于职业发展的几种常见方式可能包括以下这些：

• 与员工职业目标挂钩的培训、课程和认证
• 拓展性任务或跨职能项目经验
• 导师指导和教练辅导机会
• 让人感到可见且可实现的内部调动和晋升

8. 经常了解员工情绪的脉搏

脉搏调查可以告诉你员工何时感到投入度下降或对自己的未来不那么乐观。当你还能同时看到围绕这些情绪发生了什么时，这类情绪数据就会有用得多。

这就是为什么运营信号同样重要：薪酬变化、晋升速度和经理流失率。当一个最近更换了经理的团队对工作的态度变差时，你就有具体的东西可以去调查。

然而，请记住，情绪本身只是指出问题。只有当情绪与运营图景对照解读时，你才能获得采取行动所需的细节。

Visier的员工留存解决方案将两者连接起来，向你展示流失正在哪里发生、对任何特定群体而言是什么在驱动它，以及哪些员工面临风险，从而让与这些人最接近的经理足够早地看到信号，以便采取措施。

9. 以正式和非正式的方式认可出色的工作

人们希望知道自己的努力既被看见也被重视。当认可显得具体且实至名归时，它会让他们对自己所做的事情更有连接感。

理想情况下，认可既有正式成分也有非正式成分。

• 正式认可通过即时奖金和全公司认可计划等机制，为更大的贡献和里程碑提供一致的结构。
• 非正式认可发生的频率要高得多：经理在Slack群里点名表扬某个具体贡献，同事在艰难的项目结束后感谢某人，等等。

许多公司忽视认可作为一种留人杠杆，因为与调整薪酬方案或改善工作与生活平衡不同，它往往更抽象，回报也不那么明显。

然而，尽管其性质更为模糊，它的经济账却很难反驳。认可的成本只是薪酬调整的一小部分，能迅速触及组织的每一个层级，并且取决于认可的形式，实施时无需预算周期。一位经理在团队频道中点名表扬某个具体贡献，没有花一分钱，却改变了一个人对自己这一周的感受。

这种抽象性在它被衡量的那一刻也会消失。关于感到被重视的敬业度调查项目、正式认可计划的参与率，以及经常获得认可的团队与得不到认可的团队之间的差距，都会体现在你的流失数据中。不要再把认可当作温暖而模糊的锦上添花，开始追踪它吧。

10. 促进尊重且健康的工作环境

员工通过环境在压力下是否站得住脚来评估它。他们希望自己的想法被征求并认真对待，有提出担忧的自由，以及在最基本的层面上，免受骚扰或欺凌的保护。

要达到这一标准，需要不止一条安全的提出问题途径。向造成问题的人汇报的员工需要有别的地方可去，因此要建立直接经理之外的选项，包括匿名渠道。将这些渠道与一套有记录的流程配对，说明有人发声之后会发生什么。毫无结果的报告机制比完全没有更糟糕，因为它们教会员工组织宁愿不知道。

11. 为AI进行培训，并对其改变的东西坦诚相待

AI给雇主带来了一个困难的处境。你正在推出许多员工仍在学习的工具，而其中一些员工私下里在琢磨这对他们的工作保障意味着什么。

在Visier 2026年对1,000名美国全职员工的调查中，32%的人表示更多AI培训和技能提升机会是最能增强他们对雇主AI方针信心的东西。他们还要求领导层提高透明度（31%）、获得更多职业晋升机会（24%），以及关于AI对员工影响的更清晰沟通（18%）。

在这个AI驱动的劳动力颠覆的世界里，要通过关于组织AI推广的沟通和透明度来留住你最优秀的员工。你不必承诺每个岗位都保持不变。但沉默会被恐惧填满，而员工已经在用他们最坏的假设来填充它了。

12. 围绕第一年风险窗口设计入职流程

你的入职清单可能在30天后就结束了。这并不意味着员工已经完全适应了。

Visier Workforce Intelligence让你可以将有共同点（如入职日期）的新员工分组，并询问入职体验是否真的有效。

然后你就可以比较经历了不同入职计划的群体之间的第一年留任率，衡量达到生产力的时间，并将结果细分到各个细分群体（例如，按团队或地点）。

13. 为持续的劳动力重组做好规划

传统上，重组模型会考虑那些按设计离开的人。然而，它很少考虑到那些之后离开的人，因为他们的经理变了、他们的团队规模翻倍了，或者他们一直在努力追求的职业路径不再存在了。

这些未知因素会变得代价高昂。它们会打击你本想留住的人，而且在重组宣布、所有人都已转向执行数周之后才显现。决策点来得更早，那时结构还只是一个提案：哪些团队承受的变化最多，哪些地方的管理跨度超出了经理所能应对的范围，以及如果两三个人离开，哪些群体会失去最多的机构知识。

趁着组织架构图还可以修改，模拟这些后果。Visier 的组织设计模块展示每个情景如何重新分配成本、技能和流失风险，让你看到哪个版本的组织是你真正能够配备人员的。

留住更多你承受不起失去的人。

最有效的员工保留策略都始于一件事：数据。问题在于，数据存放的地方太多，导致很难知道该优先处理什么。

人们在哪些地方离开？谁的风险最高？人员留下的团队有什么不同之处？

Visier Workforce Intelligence 帮助你更早获得这些答案，这样你就能在还有改变余地的时候，有意识地采取措施加以解决。

了解 Visier Workforce Intelligence 如何帮助你提前应对员工流失。

常见问题：员工保留策略

什么是员工保留策略？

员工保留策略是你用来减少非自愿流失、让有价值的员工留得更久的政策、管理实践和劳动力决策。最好的策略利用劳动力分析来解决人们真正离开的原因，而不是假设别人的保留策略对你同样有效。

AI 如何改进员工保留策略？

AI 可以识别出人工很难（甚至不可能）发现的流失风险。它可以读取数千个数据点，一次性在任期、薪酬、职业变动、工作量和经理变更之间找出规律。它可以立即将这些洞察传递给经理，让你有更多时间应对根本问题。

为什么员工保留策略很重要？

替换员工会耗费大量时间和金钱，但损害并不止于招聘。人员流失还可能意味着失去机构知识和团队被打乱，其下游影响是留下的人要承担更重的工作量。

员工离职的原因是什么？

员工决定离开没有单一的普遍原因。薪酬和福利、职业发展、管理、工作契合度、工作量、工作与生活的平衡以及个人情况都会起作用。如果你在离职面谈中问五位员工，你可能会得到五个不同的答案。

盖洛普最新的美国数据也说明了为什么不能只看单一原因：在 2024 年，敬业度/文化和幸福感/工作与生活平衡合计构成了员工给出的离职原因中的大部分。

人员流失的成本是什么？

人员流失会产生直接成本，例如招聘、入职和培训替代者，以及在职位空缺和新员工上手期间不那么明显的成本。你还可能失去机构知识、生产力、客户连续性和团队其他地方的产能。

总体而言，盖洛普估计，替换成本从一线员工约年薪的 40% 到经理和领导者 200% 不等。

你应该多久进行一次留任面谈？

留任面谈没有神奇的时间表，但实际的基线是每六到 12 个月一次，并在重组和经理变更等可能改变某人体验的事件发生时增加对话。